Licenciement pour absence prolongée : Les pièges à éviter
L’article L.1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap sauf, inaptitude constatée par le médecin du travail.
En revanche, il est possible de licencier au motif, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé.
Ce licenciement est permis à condition que ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif et contemporain au licenciement du salarié.
Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il a procédé au remplacement définitif du salarié, licencié en raison de son absence prolongée pour maladie, dans un délai raisonnable après le licenciement.
Or, ce n’est pas tant l’absence ni sa durée qui pose généralement problème (sous réserve de la vérification d'un délai prévu par la convention collective) que la démonstration de la désorganisation de l’entreprise.
Le premier écueil à éviter pour l’employeur est de motiver le licenciement sur la désorganisation d’un service, magasin ou établissement (sauf si ce dernier est « essentiel ») plutôt que sur l’entreprise en elle-même :
« Il ressort de la lecture de la lettre de licenciement du 9 avril 2009 que l’employeur n’a pas énoncé la perturbation subie par l’entreprise mais a uniquement invoqué une perturbation dans le fonctionnement du magasin d’Z les Milles en raison de l’absence du salarié, étant précisé que la Sas Z Automobiles dispose de plusieurs magasins dont un à Vitrolles. Faute pour l’employeur d’énoncer dans sa lettre de licenciement la perturbation de l’entreprise engendrée par l’absence de Monsieur X, le licenciement de ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse » (Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-6, 3 mai 2019, n° 16/10707)
« Il résulte des éléments du dossier que si l’employeur établit que l’absence prolongée de Madame X a perturbé le fonctionnement normal du bureau d’Amiens, il ne démontre pas pour autant que cette perturbation a également touché les autres agences de la société qui en compte 11 au total, en sorte que la désorganisation de l’entreprise n’est pas mise en évidence. » (Cour d'appel d'Amiens, 5eme chambre prud'homale, 12 février 2019, n° 17/01222)
« Il ressort de la lecture de cette lettre que l’employeur n’a pas énoncé la perturbation subie par l’entreprise mais a uniquement invoqué une perturbation sur le site de La Valette du Var, étant précisé que l’entreprise compte cinq sites dans le Var. Faute pour l’employeur d’énoncer dans sa lettre de licenciement la perturbation de l’entreprise engendrée par l’absence de Monsieur X, le licenciement de ce dernier est dépourvue de cause réelle et sérieuse. » (Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-6, 8 février 2019, n° 16/03082)
Une fois que la désorganisation a été motivée au niveau de l’entreprise, encore faut-il qu’elle soit démontrée.
Or, la Jurisprudence montre que la preuve de la désorganisation est rarement apportée par l’employeur.
La désorganisation est appréciée sur plusieurs critères désormais bien fixés en Jurisprudence, c’est-à-dire le nombre et de la durée des absences, la taille de l’entreprise la nature des fonctions exercées par le salarié et si l’employeur ne peut pas ou ne peut plus recourir à des situations temporaires (permutations de ses salariés, recours aux entreprises de travail temporaire) ; (pour un exemple récent : Cour d'appel de Toulouse, 4eme chambre section 1, 29 mars 2019, n°16/03743) :
« L’effectif de la société (une trentaine de salariés) et le fait qu’il n’existe qu’un seul poste de contrôleur au sein de la société ne sauraient justifier l’existence en soi d’une perturbation sérieuse de l’activité de l’entreprise.
Enfin, à la lecture de l’organigramme de la société, de la fiche métier 'contrôleur qualité', de la liste des tâches réalisées par M. X ainsi que des fiches de non-conformité, il apparaît que les fonctions de contrôleurs nécessitaient des compétences techniques et une certaine connaissance des produits de la société. Toutefois, il n’est pas établi que ces qualités étaient impossibles à acquérir dans un délai raisonnable et étaient d’un tel degré d’exigence qu’elles faisaient échec à tout remplacement temporaire et imposaient un remplacement définitif ». Cour d'appel de Rouen, Chambre sociale, 28 mars 2019, n° 17/00636
L’employeur doit donc être particulièrement attentif sur la rédaction de la lettre de licenciement et sur la preuve à apporter en cas de contentieux.