Notre actualité

Toute notre actualité en droit du travail à Lille et en droit de la sécurité sociale à Lille (URSSAF, CPAM)

Le mensonge est une notion qu’on retrouve régulièrement en matière de moralité, mais plus rarement en droit, et encore plus rarement en droit du travail.

Pourtant, la Cour de cassation par un arrêt remarqué, promis à une large publication, vient pour la première fois, de sanctionner un salarié d’avoir menti sur la raison de sa demande de rupture conventionnelle.

Dans les faits, un salarié avait sollicité le bénéfice d’une rupture conventionnelle, motivée par une lassitude au niveau du travail, de son poste de commercial assez usant, d’un manque d’évolution possible au vu de la configuration de l’entreprise.

Il avait manifesté auprès de ses collègues qu’il n’avait pas de projet particulier mais une envie d’évoluer dans le management de personnel dans une entreprise, pas spécialement dans le milieu de l’automobile.

L’employeur acceptait alors de signer une rupture conventionnelle.

Néanmoins, ce dernier apprenait que ce salarié avait crée, avant son départ de l’entreprise, une entreprise concurrente à celle de son employeur avec deux anciens collègues.

L’employeur sollicitait alors la nullité de la rupture conventionnelle sur le terrain du dol, et plus particulièrement sur la rétention d’informations par omission.

Il est suivi par la cour d’appel de Toulouse, puis par la Cour de cassation, qui juge que le consentement de l’employeur a été vicié, dans la mesure où ce dernier « s'est déterminé au regard du seul souhait de reconversion professionnelle dans le management invoqué par le salarié » pour accorder la rupture conventionnelle.

La violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause

Par un arrêt du 24 janvier 2024, la Cour de cassation juge désormais qu'un salarié qui viole, seulement temporairement, sa clause de non-concurrence ne peut plus prétendre au bénéfice de la contrepartie financière due au titre de cette clause.

Cette décision peut évidemment être critiquée par le salarié.

La clause de non-concurrence doit impérativement prévoir une durée (en général entre 6 mois et 2 ans).

En l'espèce, la clause de non-concurrence avait une durée de 2 ans et le salarié ne l'avait pas respectée pendant "seulement" 6 mois.

Il sollicitait ainsi le versement sur la période restante de 18 mois.

Si cette logique, purement mathématique, ne posait pas problème jusque là, elle présentait néanmoins un souci majeur.

En effet, l'intérêt de la clause de non-concurrence est notamment d'empêcher le transfert de connaissances et de contacts professionnels.

La contestation d'un licenciement motivé par l’absence prolongée du salarié

Le conseil de prud'hommes de Lille nous a donné raison dans un dossier nous contestions le licenciement d'un salarié cadre.

Ce licenciement était motivé par l’absence prolongée du salarié entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.

Nous avions soulevé que pour ce licenciement, il appartenait à l'employeur d'établir à la fois :

— la perturbation de l’entreprise engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ;

— et la nécessité de son remplacement définitif.

Quel problème l'obligation vaccinale pose-elle sur la rupture du CDD ?

La loi du du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a aménagé les règles relatives à la suspension du contrat de travail durant l'état d'urgence causé par l'épidémie de COVID.

Concernant l'obligation vaccinale, applicable notamment dans les établissements de santé, elle a vocation à s'appliquer à compter du 15 septembre 2021.

A compter de cette date, la loi prévoit la possibilité de suspendre le contrat de travail dès salarié ne pouvant justifier d'une injection d'une première dose de vaccin.

La suspension du contrat de travail s'accompagne nécessaire d'une suspension du salaire pour le salarié et donc d'une période extrêmement précaire pour ce dernier.

Or, contrairement aux salariés en CDI, un salarié ayant signé un CDD ne peut pas démissionner, dans la mesure où il s'est engagé à travailler pendant une certaine période.

Pourquoi et comment contester un avertissement au travail ?

En droit du travail, l'employeur dispose de la faculté de sanctionner tout comportement fautif d'un salarié.

A ce titre, il dispose d'un éventail de sanction, généralement repris dans le règlement intérieur.

Ces sanctions peuvent avoir des conséquence sur la carrière d'un salarié (rétrogradation, licenciement) ou sur sa rémunération (mise à pied notamment).

Il existe également une sanction, sans incidence directe sur la carrière ou sur la rémunération, à savoir l'avertissement, qui constitue la sanction la plus faible en droit du travail.

Pour autant, ce n'est pas une sanction anodine, celle-ci pouvant des conséquences à l'avenir pour un salarié.

Toute sanction peut en effet servir de fondement à une nouvelle sanction plus importante, notamment un licenciement.

L'employeur peut ainsi utiliser une sanction datant de moins de trois ans à l’appui d’une nouvelle sanction.

Que risque un salarié démissionnaire qui n'effectue pas son préavis ?

Le fait pour un salarié de démissionner s'accompagne généralement d'une période de préavis au cours de laquelle, il est toujours contractuellement lié à son employeur.

En pratique, il arrive que le salarié soit attendu par son nouvel employeur et ne souhaite pas effectuer tout ou partie de son préavis.

Quels sont alors les risques à ne pas effectuer ce préavis ?

Il faut différencier les risques encourus envers l'ancien et le nouvel employeur.

A l'égard de l'ancien employeur, le salarié n'effectuant pas son préavis peut être condamné à verser une indemnité correspondante à son salaire au titre du préjudice causé à son employeur par son absence.

En théorie, la sanction peut être plus lourde si l'employeur parvient à démontrer que l'absence inopinée du salarié lui a causé un préjudice dont le montant dépasse le salaire perçu par ce dernier.

La mauvaise foi dans la dénonciation de faits de harcèlement amenant à un licenciement

En droit du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (article L.1152-2 du Code du travail).

En conséquence, tout salarié qui relaterait des faits de harcèlement moral ne pourrait être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi.

La notion de mauvaise foi se caractère en matière par la connaissance du salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne soient pas établis.

• Qu’est-ce que la mauvaise foi ?

La jurisprudence est claire, caractérise la mauvaise foi par le fait pour un salarié de dénoncer des faits qu’il savait faux.

Dès lors, ce n’est que si le salarié dénonce à son employeur, en toute connaissance de cause, des faits inexacts ou mensongers qu’il sera passible d’un licenciement (Cass. Soc. 7 février 2012, n°10-18.035).

L’importance de la rédaction de la transaction en droit du travail

La transaction en droit du travail est l’acte par lequel un salarié et son employeur parviennent à trouver une issue amiable en vue d’éviter ou de mettre fin à une action judiciaire devant le conseil de prud’hommes, notamment suite à un licenciement.

En contrepartie de la renonciation à cette action devant le conseil de prud’hommes, l’autre partie accepte de verser une indemnité dite « transactionnelle ».

Une fois cet accord trouvé, il est convenu de rédiger un protocole transactionnel entre les parties.

Quelles sont les clauses d’une transaction en droit du travail ?

Les protocoles transactionnels comprennent généralement des clauses visant à mettre fin ou d’empêcher l’une des parties d’engager une action prud’homale.

La transaction peut également comporter diverses clauses liés à la confidentialité de l’accord ou même des clauses dites de « non dénigrement » visant à empêcher, comme son nom l’indique, aux parties de critiquer l’autre à l’égard de tiers.

Les clauses interdisant à l'une des parties de témoigner dans une autre procédure judiciaire n'ont aucune valeur juridique.

La clause la plus importante demeure toutefois celle relative au montant et au versement de l’indemnité transactionnelle.

Quand le droit à l’erreur profite à l’URSSAF…

Le calcul de remboursement d’indemnités kilométriques pour les salariés utilisant leurs véhicules personnels n’est pas une sinécure pour les employeurs.

Cette problématique est au centre de l’arrêt rendu par la cour d’appel de Besançon le 23 mars 2021.

En l’espèce, une société avait été redressée par l’URSSAF pour avoir versé trop d’indemnités kilométriques à un salarié par rapport au barème fiscal applicable.

La société croyait toutefois avoir trouvé la parade infaillible, en arguant d’un mauvais calcul par l’agent inspecteur de l’URSSAF dans le montant du redressement.

En effet, ce dernier s’était trompé à la fois sur les modalités de calcul des indemnités kilométriques et sur le barème applicable (2011 au lieu de 2010) !

Quand la mauvaise tenue du registre du personnel entraine une condamnation pour travail dissimulé

L'employeur a l’obligation de tenir un registre du personnel par établissement dès l'embauche d’un salarié ou d'un stagiaire.

Si la tenue de ce registre n’a, a priori, rien de difficile, sa mauvaise tenue peut être lourde de conséquence pour l’employeur, comme l’illustre un arrêt rendu par la cour d’appel d’Angers du 11 mars 2021 (Cour d'appel d'Angers, Chambre sécurité sociale, 11 mars 2021, n° 19/00622).

Cet arrêt met en lumière la situation vécue par la SARL Dame Béatrix, redressée pour travail dissimulé pour la somme de 86 303 euros.

Que l’URSSAF lui reproche-elle ?

De ne pas justifier de la déclaration préalable à l’embauche ni de l’émission de bulletin de salaire concernant pour 15 salariés pourtant mentionnés sur le registre d’entrée et de sortie du personnel.

Il apparaissait en effet que 15 personnes mentionnées sur ce registre n’avaient jamais été déclarées ni rémunérées.

L’employeur se défendait en arguant que le registre du personnel était utilisé davantage comme un « carnet de rendez-vous avant toute relation contractuelle » et qu’il arrivait « que des personnes soient inscrites mais finalement ne travaillent pas, inscris sur le registre au moment de notre entretien. Si finalement, elles ne se présentent pas, le nom n’était pas retiré ».

Demander l'attestation de vigilance c'est bien, vérifier son contenu c'est mieux

Aux termes de l’article L. 8222-1 du code du travail :

"Toute personne vérifie lors de la conclusion d'un contrat dont l'objet porte sur une obligation d'un montant minimum en vue de l'exécution d'un travail, de la fourniture d'une prestation de services ou de l'accomplissement d'un acte de commerce, et périodiquement jusqu'à la fin de l'exécution du contrat, que son cocontractant s'acquitte 1° des formalités mentionnées aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5"

Concrètement, toute personne concluant un contrat d’un montant de 5 000 € hors taxes minimum, est tenue de vérifier, lors de la conclusion du contrat, puis tous les 6 mois jusqu’à la fin de son exécution, que son cocontractant s’acquitte de ses obligations de déclaration et de paiement des cotisations à l’égard de l’Urssaf.

A défaut, la note peut être salée.

En effet, à défaut de cette vérification, le cocontractant peut être condamné solidairement aux cotisations non payées par son partenaire, parmi lesquelles, celles relatives à un redressement pour travail dissimulé.

Mais même en justifiant avoir demandé ladite attestation de vigilance au cocontractant, le risque de solidarité financière existe.

La cour d'appel de Paris a rendu un arrêt le 12 mars 2021 rappelant l'importance de demander régulièrement cette attestation de vigilance mais également d'en vérifier son contenu au regard de la prestation réalisée (Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 12, 12 mars 2021, n° 17/01018).

Conseils d’avocat : Comment prouver être victime de harcèlement moral de la part de son employeur ?

De nombreux salariés, victimes de harcèlement moral au travail finissent par perdre leurs procès devant les conseils de prud’hommes, faute de pouvoir démontrer les agissements qu’ils ont subis.

Le harcèlement moral se définit en droit du travail dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, indépendamment de l’intention de son auteur (art. L. 1152-1 du Code du travail).

Les règles de preuve ont été aménagées par le Code du travail, qui exige du salarié d’établir la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement.

Il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’absence d’entretien spécifique sur le forfait-jours cause un préjudice indemnitaire au salarié

La jurisprudence abonde de décisions concernant la validité et l’efficacité des clauses de forfait-jours, généralement réservés aux cadres disposant d’une forte autonomie et indépendance dans l’exercice de leurs missions.

La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose l’existence d’un accord collectif venant notamment fixer les conditions relatives au suivi du forfait.

Plus particulièrement, le Code du travail prévoit la tenue d’un entretien portant spécifiquement sur la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, l'organisation du travail et du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

A défaut de mise en œuvre de cet entretien, la clause de forfait jours est privé d’effet et est inopposable au salarié.

Bien négocier une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle constitue un mode de rupture amiable du contrat de travail entre le salarié et son employeur.

Le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur le principe même de la rupture, ainsi que sur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.

C’est souvent ce dernier point qui pose problème, surtout pour les salariés ayant une ancienneté importante.

En effet, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est « calqué », sauf exceptions, sur le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et constitue parfois un frein à la négociation.

Licenciement économique et PSE : Quels droits pour les salariés

La mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) constitue une obligation pour les entreprises de 50 salariés minimum, lorsqu'elles envisagent un projet de licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs.

Le salarié licencié dans le cadre d'un PSE dispose d'un recours devant les juridictions administratives pour contester la décision d'homologation du PSE par la DIRECCTE (Inspection du travail) ainsi qu'un recours judiciaire devant le conseil de prud’hommes pour contester la validité de son licenciement.

Ces deux procédures sont intimement liées dans la mesure où l'annulation du PSE a une conséquence directe l’annulation des salariés licenciés dans ce cadre.

En effet, si un salarié a été licencié sans que le PSE n’ait été validé par la DIRECCTE ou que la décision initiale d’homologation du PSE soit finalement annulée par une juridiction administrative, le licenciement prononcé à l’égard du salarié est nul en vertu du code du travail (art. L. 1235-10).

La confirmation d’un Bore-out en harcèlement moral

Le Bore-out (Boreout) fait écho au Burnout (ou syndrome d’épuisement professionnel) en ce sens qu’il se définit comme une situation dans laquelle le salarié est isolé et dépourvu de travail à effectuer, ce qui impacte sa santé mentale et psychologique.

Tout comme le Burnout, le Boreout n'est pas encore reconnue comme maladie professionnelle en droit de la sécurité sociale.

Toutefois, cette notion commence à trouver sa place en droit et plus particulièrement en droit du travail, et fait l’objet de plusieurs qualifications juridiques devant les conseils de prud’hommes.

Se plaindre auprès d'un délégué du personnel ne peut servir de fondement à un licenciement

Comme tout individu, le salarié bénéficie d’une liberté d’expression dans le cadre de son travail.

Le salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison des propos qu’il a tenus, sauf abus.

A ce titre, le salarié peut dans une certaine mesure critiquer son employeur sans toutefois le dénigrer, l'abus étant caractérisé par des propos diffamatoires, injurieux ou excessifs et l'excès est apprécié à la fois par rapport à la teneur des propos et de leur audience.

En l’espèce, une salariée avait écrit à un délégué du personnel pour se plaindre de remarques désobligeantes et dénigrantes répétées de la part de son supérieur hiérarchique ainsi que de comportements portant atteinte à sa vie privée.

Quel délai maximum pour remettre les documents de fin de contrat de travail ?

Le défaut de remise ou la remise tardive au salarié de ses documents de fin de contrat de travail est susceptible de lui causer un préjudice, notamment pour son inscription au Pôle Emploi, qui retarde d’autant sa prise en charge au titre des allocations de retour à l’emploi.

Depuis un arrêt rendu le 16 juin 2016 (Cass. Soc., 16 juin 2016, n°15-15.982), il appartiendra au salarié de démontrer et de chiffrer le préjudice causé par le défaut de remise ou la remise tardive au salarié de ses documents de fin de contrat.

Cela sera notamment le cas si le salarié peut prouver qu’il est bénéficiaire d’une allocation de retour à l’emploi et que l’absence de versement de cette allocution a entrainé des difficultés financières (agios, découvert bancaire, etc.)

Chômage partiel abusif : Quels sont vos droits ?

La crise sanitaire actuelle a entrainé le recours massif par les entreprises au mécanisme du chômage partiel.

Différents témoignages recueillis ont pu mettre en lumière les abus pratiqués par certains employeurs concernant le recours à ce mécanisme, notamment par le fait d'imposer aux salariés de continuer à travailler durant une période chômée.

Le salarié victime de tels abus dispose de droits :

Qu’entend-on par chômage partiel abusif ?

L’ordonnance du 27 mars 2020 a fixé à l’administration un délai de deux jours à compter de la demande de chômage partiel (délai applicable jusqu’au 31 décembre 2020) pour se positionner.

La mutation demandée par un client de l'employeur n'est pas une sanction disciplinaire

En droit du travail, la mutation disciplinaire se distingue de la mutation géographique sur sa procédure et ses effets.

La mutation géographique, qui peut être aménagée par une clause de mobilité dans le contrat de travail, consiste à modifier le lieu de travail du salarié sous certaines conditions (même secteur géographique, raison légitime, etc.). Elle relève du pouvoir de direction de l’employeur et n’est pas une sanction.

La mutation disciplinaire consiste quant à elle à sanctionner un salarié à l’origine de faits fautifs en modifiant son lieu de travail. Le salarié peut alors refuser la mutation, mais il s’expose alors à un licenciement.

La mutation d’un salarié, demandée par un client de l’employeur se plaignant notamment de retards et d’un non-respect de la hiérarchie de ce dernier, est-elle une mutation géographique ou disciplinaire ?

L'éligibilité au chômage partiel pourrait exclure la rupture du contrat pour force majeure

L’importance de la question de la rupture du contrat de travail (CDD et CDI) pour force majeure s’est accrue en raison de la crise sanitaire liée à la propagation du Covid19.

Dans quelques semaines ou mois, les conseils de prud’hommes auront à se poser cette question au regard du nombre de ruptures de contrat motivées par la force majeure et évoquées dans la presse nationale (Disneyland, etc.).

Pour répondre à cette question, les conseils de prud’hommes pourraient s’aider de la motivation d’un arrêt rendu par la cour d’appel de Reims le 22 janvier 2003 (Cour d'appel de Reims, soc, du 22 janvier 2003, 99/02455)

Dans cet arrêt, pas d’histoire d’épidémie mais d’incendie criminel ayant détruit une usine de fonderie.

L’assouplissement confirmé des règles probatoires en matière d’heures supplémentaires

Par un arrêt du 18 mars 2020 destinée à une large publication, la Cour de Cassation poursuit sa jurisprudence favorisant le salarié concernant les règles de preuve applicables en matière de démonstration d’heures supplémentaires.

Le droit du travail prévoit un régime de preuve partagée entre l’employeur et le salarié des heures de travail effectuées (art. L. 3171-4 du Code du travail).

Cet article dispose que :

« En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

L'envoi d'emails ne prouve pas nécessairement un recherche sérieuse et loyale de reclassement

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par la Médecine du travail, l’employeur doit, sauf dispense expresse, tenter de le reclasser.

Un exercice généralement effectué par l’employeur consiste à adresser des courriers ou emails aux directeurs d’établissements ou à d’autres sociétés pour connaitre leurs possibilités en vue d’accueillir le salarié déclaré inapte.

Si cette pratique peut constituer un indice pour démontrer une recherche sérieuse et loyale de reclassement, elle ne doit toutefois pas être prise à la légère et être considérée comme une preuve absolue du respect de l’obligation de recherche de reclassement.

Forfait-jours : Le défaut d’entretien peut caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé

La clause de forfait en jours permet de comptabiliser le temps de travail du salarié non plus en heures mais en jours sur l'année.

La rémunération est calculée sur la base d’un forfait, aucune heure supplémentaire n’étant comptabilisée par principe.

Si ce système présente indéniablement des avantages pour l’employeur, il comporte en revanche de nombreuses contraintes prévues par le droit du travail, sur lesquels ce dernier doit être vigilant.

Le non-respect des modalités de mise en place ou d’exécution du forfait en jours peut être sanctionné par la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait en jours.

Entreprises de sécurité : Classification des agents de sécurité, l’importance des plannings !

Un salarié a été engagé en qualité d’agent de surveillance, niveau 2, échelon 2, coefficient 120, puis en tant que d’agent de surveillance confirmé, niveau 3, échelon 1, coefficient 130 à compter du mois de mars 2009.

A l’occasion de la contestation de son licenciement devant le conseil de prud’hommes, il revendique la classification « d’agent de services de sécurité incendie » (SSI) au motif qu’il est, d’une part, titulaire du SSIAP 1, et d’autre part, qu’il exerce les missions d’un agent SSI.

Concernant l’exercice des missions d’un agent SSI, le salarié produit les plannings émanant de son employeur montrant qu’il exerçait les fonction de S1 et non d’agent de sécurité « AS », ainsi que son pôle d’affectation SSIAP 1 :

Une pause-café de 10 minutes peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse

Un agent de sécurité a été licencié au motif de s’être absenté pendant 10 minutes pour aller prendre un café dans un point de restauration, sans en avoir prévenu ni y avoir été autorisé par sa hiérarchie, alors qu’il lui est interdit de quitter son poste de travail sauf cas de force majeure, de s’alimenter ou de boire en étant en poste, d’avoir laissé son poste vacant.

Le conseil de prud’hommes et la cour d’appel de Paris déboutent l’entreprise de sécurité sur l’existence d’une faute grave mais estime néanmoins que cette pause-café non autorisée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 6, 22 janvier 2020, n° 17/11515)

Si cette décision peut, a priori, paraitre sévère, elle se justifie ici par la nature du poste d’agent de sécurité/agent de surveillance Vigipirate.

Aller sur les réseaux sociaux (Facebook, etc.) au travail peut-il justifier un licenciement ?

Il est parfois tentant durant sa pause d’aller vérifier son réseau social favori, consulter son site préféré ou même parier sur son équipe fétiche.

Si le salarié est libre de ses actions durant ses pauses, cela n’est plus exactement pareil durant son temps de travail.

En effet, le règlement intérieur et/ou le contrat de travail prévoit généralement une interdiction d’utiliser le matériel de la société à d’autres fins que professionnelles.

Pour autant, même en cas de connexion très fréquentes du salarié sur son temps de travail sur des sites à des fins personnelles, le licenciement peut être reconnu abusif.

Pas de sursis à la délivrance d’une contrainte en cas de saisine de la commission de recours amiable

Le redressement opéré par l’URSSAF démarre par la réception d’une lettre d’observations qui doit préciser l’objet du contrôle, les documents consultés, la période vérifiée, la date de la fin du contrôle ainsi que la mention du délai de 30 jours dont la personne contrôlée dispose pour faire part de ses remarques.

A l’issue de ce délai, l’URSSAF peut délivrer une mise en demeure de payer.

Le cotisant peut toujours à ce stade de la procédure saisir la Commission de recours amiable de l’URSSAF pour contester le redressement.

A défaut de règlement dans un délai d’un mois à compter de la délivrance de la mise en demeure, le cotisant s’expose à la délivrance d’une signification de contrainte et donc au recouvrement forcé par l’URSSAF.

Les reproches adressés épuise le pouvoir de licencier même pour insuffisance professionnelle

L’arrêt rendu le 6 novembre 2019 par la Cour de Cassation invite les employeurs à faire preuve de la plus grande prudence au moment de formuler des reproches à leurs collaborateurs.

Dans les faits, l’employeur avait adressé un courrier au salarié dans lequel il lui reprochait son comportement à l’égard des clients et des salariés, ses nombreuses modifications d’horaires, le non-respect de ses jours de travail et l’invitait « instamment » à les respecter et conclut qu’à « défaut nous serions contraints d’envisager la rupture de nos relations contractuelles » ;

Bien que ce courrier n’indique pas le prononcé d’un avertissement, la Cour a considéré que cette lettre, qui liste des reproches, invite « instamment » le salarié à changer « radicalement » et « sans délai » de comportement sous peine d’un licenciement, sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement.

Faut-il être assisté lors de l’entretien préalable au licenciement ?

Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté d’être assisté lors de ce dernier.

La convocation doit rappeler que « le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. » (R. 1232-1 C.travail).

De droit, cette assistance est-elle pour autant utile au salarié ?

Durant l’entretien, la présence d’un tiers à côté du salarié permet de cadrer les débats et d’éviter que l’entretien ne serve à mettre la pression au salarié pour qu’il accepte une rupture conventionnelle (voir une démission).

Le tiers peut également prendre des notes qui serviront de base à une demande de d’irrégularité de procédure, dans l’hypothèse où un motif repris dans la lettre n’aurait pas été évoqué lors de l’entretien.

La confirmation de la double réparation en cas d'accident de travail et de harcèlement

Par un arrêt du 4 septembre 2019, la Cour de Cassation rappelle que le salarié victime de harcèlement moral ayant conduit à un accident du travail (tentative de suicide) peut demander réparation de son préjudice à la fois devant la juridiction prud’homale et devant le Pôle Social du Tribunal de Grande Instance.

En l’espèce, une tentative de suicide a été prise en charge au titre d'un accident du travail. La juridiction de sécurité sociale a rejeté la demande de reconnaissance de la faute inexcusable formulée par la salariée. Cette dernière a toutefois saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant notamment à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et au paiement de diverses sommes tant au titre d’un licenciement nul que d’un harcèlement moral et obtient gain de cause.

Votre clause de loyauté est-elle en réalité une clause de non-concurrence devant être rémunérée ?

En droit du travail, la clause de non-concurrence a pour objet d'interdire au salarié d'exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc.)

Elle ne doit pas être confondue avec l'obligation générale de loyauté à laquelle le salarié est soumis pendant l'exécution de son contrat de travail et qui lui interdit de se livrer à une activité concurrente de celle de son employeur.

L’employeur est parfois tenté d’insérer une clause de « loyauté » dans le contrat de travail pour organiser la survie de cette obligation de loyauté à la rupture du contrat de travail.

La rédaction de cette clause ne doit pas être pris à la légère, sous peine de la voir requalifier en clause de non-concurrence devant faire l’objet d’une contrepartie financière au bénéfice du salarié à l'issue du contrat de travail.

Quelle précision dans les recherches de reclassement suite à une inaptitude ?

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, si le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des taches existant dans l’entreprise, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.

Il est acquis que la recherche de reclassement doit être effective et sérieuse.

Dans le cadre d’une recherche de reclassement opérée dans un groupe, il est généralement adressé aux autres entités du groupe un courrier type relatif à la disponibilité d’emplois pouvant convenir au salarié déclaré inapte.

Convocation à l'entretien préalable : Gare au week-end!

Le droit du travail exige un délai minimum de cinq jours ouvrables entre la convocation à l'entretien préalable au licenciement et celui-ci.

Un arrêt rendu par la Cour de Cassation vient rappeler tout d’abord une règle classique de la computation des délais à savoir que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai de cinq jours.

Il vient également rappeler que si le délai expire un samedi, il se trouve alors prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 juillet 2019, 18-11.528).

Or, si le dernier expire un samedi, le premier jour ouvrable n’est pas le lundi mais bien le mardi (le délai expiration le lundi à minuit).

L’employeur a donc commis une négligence permettant au salarié de saisir le conseil de prud’hommes pour solliciter l’indemnité qui ne peut pas dépasser un mois de salaire.

Quel est l’intérêt et les enjeux de l’action pour faute inexcusable ?

En cas d’accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la victime a droit à une indemnisation durant l’arrêt de travail sous la forme d’indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

Une fois l’état de santé consolidé, la victime peut se voir attribuer un taux d’incapacité permanente tenant compte de la nature de l’infirmité, de l’âge, des aptitudes et qualifications professionnelles :

Si le taux d'incapacité permanente est inférieur à 10 %, l’assuré percevra une indemnité en capital.
Si le taux d'incapacité permanente est supérieur à 10 %, l’assuré percevra une rente ; Elle est égale au salaire annuel multiplié par le taux d'incapacité préalablement réduit de moitié pour la partie de taux ne dépassant pas 50 % et augmenté de moitié pour la partie supérieure à 50 %.

Maladie professionnelle : Pourquoi consulter le dossier ?

L’arrêt rendu le 30 juillet 2019 par la cour d’appel de Besançon est l’occasion de rappeler l’importance de la consultation du dossier auprès de la CPAM en matière d’accident de travail et de maladie professionnelle.

En l’espèce, l’employeur avait consulté le dossier et avait constaté que les certificats médicaux de prolongation n’avait pas été joints au dossier.

Il soulevait donc la violation du principe du contradictoire et sollicitait l’inopposabilité de la prise en charge de la maladie professionnelle (épicondylite).

L’employeur a été débouté en première instance par le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de BELFORT qui a jugé que :

« le dossier constitué par la caisse n’a pas à comprendre au sens de l’article R 441-13 les arrêts de travail de prolongation qui sont sans incidence sur le caractère professionnel de la lésion »

Licenciement pour absence prolongée : Les pièges à éviter

L’article L.1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap sauf, inaptitude constatée par le médecin du travail.

En revanche, il est possible de licencier au motif, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé.

Ce licenciement est permis à condition que ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif et contemporain au licenciement du salarié.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il a procédé au remplacement définitif du salarié, licencié en raison de son absence prolongée pour maladie, dans un délai raisonnable après le licenciement.

Piqûre de rappel sur la validité de la transaction post-rupture conventionnelle

Il est possible de signer une transaction postérieurement à une rupture conventionnelle à deux conditions :

Que la transaction règle un ou plusieurs litiges relatifs à la conclusion (exemple : clause de non-concurrence) et/ou à l’exécution du contrat de travail (heures supplémentaires non payées, etc.) et non ceux relatifs aux conditions de la rupture
Que la transaction soit signée postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle.

Ces deux conditions viennent d’être rappelées par la cour d’appel de Nîmes qui a annulé une transaction post-rupture conventionnelle réglant les conséquences de la rupture du contrat et signée antérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle.

Que négocier dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail.

Sous réserve d’une ancienneté d'au moins 8 mois continus au service du même employeur, le salarié est en droit de bénéficier d’une indemnité de rupture conventionnelle calquée sur le calcul de l’indemnité de licenciement (sauf cas particulier).

Pour autant, cette somme ne constitue qu’un minimum versé, le salarié étant parfaitement en droit de négocier un montant supérieur.

La position du salarié serait renforcée s’il n’est pas demandeur de la rupture conventionnelle ou s’il reproche des manquements à son employeur tel que par exemples le non-paiement de salaires, ou plus grave, des faits de harcèlement ou d’autres manquements à la législation du droit du travail et de la sécurité sociale.

Refus de paiement de la rémunération variable (primes sur objectifs, commissions)

Selon une Jurisprudence désormais constante, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail (Cour de cassation, Chambre sociale, 18 juin 2008, 07-41.910).

Que se passe-il néanmoins si l’employeur refuse de transmettre au salarié les informations lui permettant de calculer cette rémunération variable et donc d’être payé ?

Les juges du fond ont déjà eu l’occasion de statuer sur ce refus de communication, en retenant que le salarié est alors libre de la calculer sur les éléments dont il dispose :

« Il est constant que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail et que lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. […]

Faute inexcusable : La preuve de la formation « renforcée » pour les salariés temporaires

L’article L. 4154-3 du code du travail dispose que la faute inexcusable de l’employeur est présumée établie pour les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD), les salariés temporaires (intérimaires) et les stagiaires en entreprise victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ils n’auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée.

Les 2 arrêts ci-dessous sont l’occasion de préciser la notion de « formation sécurité » :

« Ce faisant, il devait bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité, ladite formation comprenant la présentation de l’entreprise et de ses activités, les règles générales de sécurité sur le lieu de travail, la possibilité d’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent, la démonstration pratique des équipements de protection individuelle remis et l’information sur l’utilisation, les vérifications et l’entretien des équipements de protection individuelle et la mise en pratique par le travailleur.

Harcèlement et licenciement : la mauvaise foi doit être expressément alléguée

Selon une Jurisprudence constante, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement (Cass. Soc., 31 mars 2010, n°07-44.675 ; Cass. Soc., 25 sept. 2012, n°11-18.352 ; Cass. Soc., 12 juin 2014, n°12-28.944).

Dans pareille situation, le licenciement est nul, sans qu’il ne soit nécessaire pour le juge d’apprécier les autres motifs.

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne soient pas établis.

Un exemple concret de reclassement loyal en matière de licenciement économique

Un exemple concret de reclassement loyal en matière de licenciement économique

L'entreprise qui procède à un licenciement pour motif économique doit tout mettre en œuvre pour assurer ou, à tout le moins, faciliter le reclassement du ou des salariés licenciés.

Par trois arrêts du 15 mai 2019, la Cour de cassation considère que l’employeur a rempli avec loyauté l’obligation de reclassement envers 3 collaborateurs.

Ces arrêts permettent de montrer concrètement ce que la Cour entend par la loyauté dans l’obligation de reclassement.

La réception d’un email peut être la cause d’un accident du travail

L’email constitue le canal privilégié des échanges professionnels en entreprise et il n’est pas surprenant de constater que la réception de certains d’entre eux puissent avoir un retentissement sur le salarié destinataire.

On savait déjà que la réception d’une convocation à un entretien préalable pouvait constituer le fameux « événement précis, ayant date certaine, survenu au temps et au lieu du travail ou par le fait du travail » recherchées par les organismes sociaux pour caractériser un accident du travail.

La réception d’un email peut tout autant constituer le fait générateur d’un accident du travail, d’autant plus si l’expéditeur remet en cause les compétences du destinataire ou s’adresse à ce dernier sur un ton agressif.

« Il ressort de ces éléments que si M. X se trouvait dans une situation de souffrance au travail depuis quelques temps, pour autant la lecture du courriel litigieux qui pouvait être perçu comme dépréciatif, peu avant le début d’une réunion le 25 juin 2014 et qui faisait suite à une situation conflictuelle importante avec la hiérarchie survenue la veille, a provoqué chez lui une lésion psychologique constatée le 25 par le médecin généraliste, laquelle a justifié un arrêt de travail.

Le Droit du travail et l’eSport

La loi du 7 octobre 2016 pour une République numérique avait opéré un rapprochement entre le droit du travail et le monde du gaming professionnel en créant un nouveau statut pour les joueurs professionnels salariés de jeux vidéo.

L’article 102 de cette loi donne une définition du joueur professionnel comme étant toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément du ministre chargé du numérique, précisé par voie réglementaire.

Trois entreprises bénéficient de cet agrément à savoir GamersOrigin, LDLC Event et l’Olympique Lyonnais.

Cette première définition interpelle dans un sens où elle écarte de son champ d’application les joueurs rémunérées pour streamer leurs parties, notamment sur Twitch.

La faute inexcusable empêche la contestation du caractère professionnel de la maladie

La faute inexcusable de l’employeur ne pouvant être retenue que pour autant que l’affection déclarée par la victime revêt le caractère d’une maladie professionnelle, il s’ensuit que l’employeur dont la faute inexcusable a été reconnue par une décision irrévocable, dans une instance à laquelle l’organisme social était appelé, n’est pas fondé à contester ultérieurement le caractère professionnel de cette maladie à l’appui d’une demande en inopposabilité de la décision de prise en charge de celle-ci au titre de la législation professionnelle (Cass. civ. 2ème Civ, 4 avril 2019, n°17-16649).

La rupture conventionnelle possible en cas d’inaptitude du salarié

La Cour de cassation vient de lever l’obstacle à la signature d’une rupture conventionnelle en cas d’inaptitude suite à la reconnaissance d’un accident du travail :

« Sauf cas de fraude ou de vice du consentement, non allégué en l’espèce, une convention de rupture pouvait être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ; que le moyen n’est pas fondé » (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2019, n° 17-28.767)

Elle confirme désormais que cela est aussi possible quand le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail y compris si cela fait suite à un accident du travail.

Cette décision s’inscrit dans celle plus ancienne, qui avait autorisé la signature d’une rupture conventionnelle durant le congé maternité d’une salariée (Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2015, n° 14-10.149)

Cette solution doit, selon nous, trouver également à s’appliquer en matière d’inaptitude pour maladie professionnelle telle que le burn-out.

Rappelons enfin qu’en cas d’absence pour accident du travail/maladie professionnelle, le licenciement est admis uniquement si l’employeur justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure.