Votre clause de loyauté est-elle en réalité une clause de non-concurrence devant être rémunérée ?
En droit du travail, la clause de non-concurrence a pour objet d'interdire au salarié d'exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc.)
Elle ne doit pas être confondue avec l'obligation générale de loyauté à laquelle le salarié est soumis pendant l'exécution de son contrat de travail et qui lui interdit de se livrer à une activité concurrente de celle de son employeur.
L’employeur est parfois tenté d’insérer une clause de « loyauté » dans le contrat de travail pour organiser la survie de cette obligation de loyauté à la rupture du contrat de travail.
La rédaction de cette clause ne doit pas être pris à la légère, sous peine de la voir requalifier en clause de non-concurrence devant faire l’objet d’une contrepartie financière au bénéfice du salarié à l'issue du contrat de travail.
Cette problématique a été au centre de l’arrêt rendu le 25 juillet 2019 par la Cour d’appel de Lyon.
En l’espèce, le contrat de travail stipulait une clause dite « obligation de loyauté » aux termes de laquelle que le salarié s’engageait, en cas de démission ou de licenciement, à ne pas travailler au domicile de la clientèle de la société et ce durant une période d’un an.
La cour, qui n’est pas tenu par l’appellation donnée par les parties à la clause, a jugé que cette clause, en interdisant à la salariée d’entrer en contact avec la clientèle de la société avec laquelle elle a été en contact pendant la période d’emploi, s’apparentait à une clause de non-concurrence (Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale c, 25 juillet 2019, n° 19/00889).
Faute de contrepartie financière, la salarié pouvait donc saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts.
Il est peut être temps de relire votre contrat de travail pour vérifier qu’une clause de non-concurrence ne s’y est pas glissée sans dire son nom…